Development Center – obce brzmienie skutecznej metody
dr Anna Dolot, ekspert HR

Development Center – obce brzmienie skutecznej metody

Development Center (DC) to jedno z najbardziej zaawansowanych narzędzi do oceny potencjału pracownika, czyli jego mocnych stron oraz obszarów, które wymagają rozwoju. Choć jest to metoda czasochłonna i angażująca wiele osób, warto wiedzieć na czym polega i jak duże korzyści może przynieść firmie i jej pracownikom.

Chcesz ocenić potencjał i potrzeby rozwojowe swoich pracowników? Planujesz stworzenie dla nich ścieżki kariery i działań szkoleniowych? Rozważasz awanse, ale masz wątpliwości w jakim kierunku i których pracowników? Skorzystaj z Development Center (tłumaczony na język polski jako Ośrodek Rozwoju lub Centrum Rozwoju)! To metoda, w której pracownicy firmy biorą udział w szeregu ćwiczeń symulujących zadania i sytuacje trudne na stanowisku, na którym są obecnie zatrudnieni, bądź do objęcia którego są przygotowywani.

DC krok po kroku

Pierwszym etapem DC jest analiza zadań, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji trudnych na danym stanowisku pracy, a następnie opracowanie ćwiczeń, w których pracownicy będą poddani obserwacji, a ich zachowania ocenie. Jakiego rodzaju ćwiczenia mogą zostać zaproponowane uczestnikom DC? Można je zakwalifikować do następujących grup:

Ćwiczenia indywidualne – to samodzielna praca pracownika nad określonym zadaniem. Może nim być problem opisany na zasadzie case study. Pracownik przedstawia swoje wizje, koncepcje i pomysły pisemnie. Innym rodzajem ćwiczenia indywidualnego jest tzw. koszyk zadań (ang. in tray, in basket). Pracownik otrzymuje dużą ilość różnego rodzaju dokumentów, z którymi na danym stanowisku codziennie się spotyka np. maile od pracowników, klientów, faktury, skargi od klientów, zaproszenia na konferencje, szkolenia, ponaglenia zapłaty. W tym ćwiczeniu mogą być badane m. in. takie kompetencje jak: planowanie i organizacja czasu, delegowanie zadań (ewentualnie szerzej: umiejętności przywódcze), rozwiązywanie problemów i sytuacji trudnych.

Ćwiczenia w parach – to odgrywanie ról symulujących kłopotliwe rozmowy np. z trudnym klientem lub ze zdemotywowanym pracownikiem. Pracownik otrzymuje opis sytuacji, ma określony czas na przygotowanie się do niej, następnie prowadzi rozmowę z tzw. aktorem, czyli osobą, która odgrywa rolę owego trudnego klienta czy zdemotywowanego pracownika. Ćwiczenie ukierunkowane jest na badanie m. in. takich kompetencji jak: umiejętności przywódcze, komunikacja, rozwiązywanie problemów i sytuacji trudnych.

Ćwiczenia zespołowe/grupowe – to rozwiązywanie firmowego problemu przez grupę pracowników (z założenia metodyki). Otrzymują oni na zasadzie analizy przypadku opis trudnej sytuacji istniejącej lub mogącej zaistnieć w danej firmie. Może to być np. pojawienie się nowego konkurenta, stworzenie lub wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń albo nowej procedury, zmiana przepisów prawnych. Pracownicy mają określony czas na przygotowanie swojego pomysłu, a następnie indywidualnie przedstawiają go na forum. Często zadanie polega na wypracowaniu wspólnego rozwiązania. Ćwiczenie ukierunkowane jest na badanie m. in. takich kompetencji jak: komunikacja (ze szczególnym ukierunkowaniem na perswazyjność, ewentualnie publiczne wystąpienia), współpraca zespołowa, podejmowanie decyzji.

Rola asesorów

Pracownicy oceniani są przez tzw. asesorów. Asesorami mogą być zarówno zewnętrzni konsultanci, jak i osoby zatrudnione w firmie. Najczęściej są to przełożeni uczestników DC oraz menedżerowie i specjaliści z Działu HR. Powierzenie roli asesorów osobom z wewnątrz firmy powinno być poprzedzone szkoleniem przygotowującym ich do tej roli.

Metodyka DC zakłada, że jeden asesor może oceniać jednego, maksymalnie dwóch uczestników DC. Obserwacji są poddawane zachowania przejawiane przez pracowników w poszczególnych zadaniach i sytuacjach. Na podstawie udziału w poszczególnych ćwiczeniach asesorowie przygotowują obszerny raport. Zawiera on informacje na temat zaobserwowanych w czasie poszczególnych ćwiczeń mocnych stron uczestnika DC oraz obszarów i zachowań, które wymagają rozwoju, zmiany. Często częścią raportu są też sugestie działań, szkoleń, metod rozwojowych, które mogą pomóc w doskonaleniu.

Choć metoda ta angażuje zarówno zasoby czasowe jak i osobowe, a realizowana przez zewnętrzne firmy jest określonym wydatkiem (a raczej inwestycją), to uważana jest za jedną z najskuteczniejszych metod oceny potencjału pracownika. Raport z jej przebiegu to dla każdego pracownika, jego przełożonego i Działu HR cenne źródło informacji, które będzie pomocne przy planach szkoleniowych i tworzeniu ścieżek kariery. 

 

Autor: Anna Dolot

Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.pl

Loading