Rekrutacja pracowników stanowi kluczowe wyzwanie dla firm każdej wielkości. W procesach rekrutacji coraz częściej wykorzystywana jest sztuczna inteligencja. Pomaga ona usprawnić działania rekruterów, zastępując ich w prostych, powtarzalnych zadaniach. Czy może zastąpić rekrutera na każdym etapie wyboru nowego pracownika? Spróbujemy odpowiedzieć na to pytanie.
Proces rekrutacji przed AI
Niezależnie od wielkości firmy, pewne elementy procesu rekrutacyjnego pozostają niezmienne. Rekruterzy muszą określić potrzeby firmy, ogłosić nabór, zebrać aplikacje od zainteresowanych kandydatów. Następnie przeanalizować zebrane dokumenty, wybrać spośród nich kandydatów, których doświadczenie, kwalifikacje i umiejętności najlepiej odpowiadają potrzebom firmy. Przeprowadzić rozmowy i testy kwalifikacyjne, sprawdzić referencje oraz dokonać wyboru lub rekomendować najlepszych kandydatów. Proces ten jest czasochłonny, a także — zwłaszcza jego początkowy etap — dość żmudny. Nie dziwi zatem chęć jego usprawnienia przez przekazanie części zadań do analizy AI. W jakim zakresie sztuczna inteligencja może pomóc rekruterowi?
Korzyści z AI w rekrutacji
Tradycyjne metody rekrutacji często są uciążliwe zarówno dla rekruterów, jak i dla kandydatów. Proces zbierania i przeglądania CV, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i sprawdzanie referencji może zająć wiele czasu i energii. Wykorzystanie AI w realizacji powtarzalnych zadań może stanowić duże wsparcie dla rekrutera.
Sztuczna inteligencja w weryfikacji CV i selekcji kandydatów
Jednym z najbardziej czasochłonnych elementów procesu rekrutacji jest konieczność przejrzenia i porównania setek lub nawet tysięcy CV. Narzędzia AI pozwalają szybciej i efektywniej wybrać najlepszych kandydatów. Są również pozbawione subiektywizmu i uprzedzeń — nie biorą pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, wygląd czy pochodzenie etniczne, skupiając się wyłącznie na umiejętnościach i doświadczeniu kandydata. Pozwala to zminimalizować ryzyko podjęcia przez rekrutera decyzji na podstawie uprzedzeń czy przez przeoczenie wartościowych informacji.
Sztuczna inteligencja w planowaniu i przygotowywaniu rozmów kwalifikacyjnych
Tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne mogą być czasochłonne i obciążające zarówno dla rekrutera, jak i dla kandydata. Jednak narzędzia oparte na AI mogą znacznie usprawnić ten proces. Sztuczna inteligencja może przygotować zestaw pytań, które pomogą znaleźć najlepszego z punktu widzenia firmy kandydata na dane stanowisko. Chatboty rekrutacyjne mogą zadawać pytania, analizować odpowiedzi kandydatów i oceniać ich na podstawie określonych kryteriów. Dzięki temu podjęte decyzje stają się bardziej obiektywne.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji — co na to kandydaci?
Według badań przeprowadzonych przez serwis rekrutacyjny Pracuj.pl, Polacy coraz chętniej korzystają z narzędzi informatycznych na każdym etapie swojej drogi zawodowej. Od poszukiwania ofert pracy przez internet, przez wykorzystywanie AI i mediów społecznościowych w swojej pracy, po chętne korzystanie z kursów i szkoleń dostępnych przez internet. Z raportu „Cyfrowa ewolucja kariery” wynika, że aż 64% badanych ma pozytywny lub obojętny stosunek do rekrutacji prowadzonej z wykorzystaniem AI. W przypadku, gdyby respondenci mieli dostęp do wyników analiz pokazujących poprawę efektywności rekrutacji w związku z wykorzystaniem AI, odsetek osób negatywnie nastawionych do takiego rozwiązania spadłby z 36% do 26%. Sami kandydaci niejednokrotnie posiłkują się narzędziami AI przy tworzeniu dokumentów aplikacyjnych.
Obawy i ograniczenia sztucznej inteligencji w rekrutacji
Oprócz wymienionych powyżej korzyści, wynikających z zastosowania narzędzi AI w procesie rekrutacji, pojawiają się obawy związane z wykorzystaniem technologii w tej dziedzinie. Na pierwszy plan wysuwają się tematy związane z ochroną danych osobowych oraz przejrzystością samego procesu rekrutacji.
Kwestie etyczne związane z wykorzystaniem AI w rekrutacji
Firmy, które decydują się stosować AI w procesie rekrutacji, muszą uwzględnić kwestie związane z danymi poufnymi i RODO. Aby odpowiednio przetworzyć informacje o kandydatach i dokonać na ich podstawie trafnego wyboru, AI wymaga dostępu do danych osobowych, takich jak CV, wyniki testów czy dane kontaktowe. Należy więc położyć duży nacisk na ich ochronę oraz stworzenie algorytmów, które nie pozwolą na wykorzystanie tych danych poza konkretnym procesem rekrutacyjnym.
Wady sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji
Sztuczna inteligencja działa na podstawie algorytmów i danych historycznych. Jeśli na etapie treningu wykorzystujemy dane, które są oparte na nierównościach (np. faworyzują pewną grupę demograficzną), AI może w swoim działaniu powielać te błędy i dokonać na ich podstawie niewłaściwej selekcji kandydatów. Działanie algorytmów nie jest jasne dla osób postronnych, dlatego czasem trudno wyjaśnić, z jakiego powodu dany kandydat został odrzucony. To z kolei może stanowić podstawę do kwestionowania uczciwości procesu rekrutacyjnego. Uczestnicy panelu dyskusyjnego „Sztuczna inteligencja w HR” na konferencji Infoshare poza wyżej wspomnianymi korzyściami i ograniczeniami AI wskazali również na istnienie tzw. zjawiska halucynacji. Polega ono na generowaniu przez AI nieprawdziwych lub wykraczających poza wskazane dane informacji. Musimy pamiętać, że narzędzia AI nie uwzględniają kontekstu, ani nie mają zdolności weryfikacji faktów.
Rola ludzkich rekruterów w przyszłości rekrutacji
Mimo intensywnego rozwoju sztucznej inteligencji nie jest ona w stanie w pełni zastąpić rekrutera człowieka. Przejęcie przez AI powtarzalnych i czasochłonnych procesów znacznie usprawnia działania człowieka, jednak w końcowym procesie rekrutacji ważne są relacje międzyludzkie. Doświadczeni rekruterzy, którzy na etapie końcowym wybierają spośród najlepszych kandydatów, zwracają uwagę na relacje, potocznie mówiąc na „chemię”, na cechy kandydata, które przełożą się na dobrą współpracę w zespole. AI nie posiada pamięci długotrwałej, więc nie uwzględni kontekstu rozmowy, nie dopyta, nie ma zdolności empatii, nie oceni motywacji. Dlatego najskuteczniejszym i dającym najlepsze rezultaty działaniem w procesie wyboru nowych pracowników jest połączenie sztucznej inteligencji oraz ludzkiego rekrutera.
