Jak rekrutować handlowców, którzy rozumieją produkcję? Kulisy sprzedaży w przemyśle

Sprzedaż w przemyśle: tu liczy się nie tylko charyzma

W sektorze przemysłowym sam talent sprzedażowy to za mało. Potrzebna jest jeszcze wiedza techniczna i dogłębne rozumienie branży klienta. Dlatego, prowadząc projekty rekrutacyjne dla naszych partnerów produkcyjnych, często słyszymy podobne zdanie: „To musi być ktoś, kto rozumie technologię, zna specyfikę procesu i potrafi rozmawiać z inżynierami”.

Dlaczego to takie istotne? Bo w produkcji decyzje zakupowe nie zapadają od razu. Proces sprzedażowy trwa tu często miesiącami, angażuje wiele działów po obu stronach i wymaga precyzyjnego prowadzenia każdego etapu: od pierwszego kontaktu, przez analizę potrzeb, po prezentacje, testy, uzgodnienia parametrów technicznych i negocjacje handlowe.

Handlowiec staje się w tym procesie doradcą, partnerem, często wręcz konsultantem technicznym. Musi umieć nie tylko przekonać do zakupu, ale przede wszystkim udowodnić, że rozumie potrzeby produkcji i potrafi dostarczyć rozwiązanie, które realnie wpłynie na efektywność i bezpieczeństwo pracy klienta.

Wysokie stawki gry. Przemysłowy sektor to często milionowe kontrakty

Dlatego inwestycja w kompetentnych handlowców w przemyśle szybko się zwraca. Wysokie wartości pojedynczych zamówień uzasadniają długofalowe budowanie relacji handlowych. Według danych GUS przemysł odpowiada dziś za ponad 28% polskiego PKB, co czyni go jednym z najmocniejszych sektorów nie tylko w kraju, ale i na tle całej Unii Europejskiej (gdzie średnia to 16,8%).

W proces sprzedażowy w przemyśle najczęściej zaangażowanych jest kilku decydentów: dział techniczny, zakupy, kontrola jakości, a także zarząd. Każda z tych grup patrzy na ofertę przez inny pryzmat i oczekuje innych argumentów: technicznych, ekonomicznych, organizacyjnych czy prawnych. Rolą handlowca jest umiejętnie prowadzić rozmowę na każdym z tych poziomów.

Rynek kandydatów? Wąski i wymagający

Jednocześnie pozyskanie odpowiednich kandydatów do sprzedaży przemysłowej nie jest proste. Nawet w rekrutacjach maszyn czy komponentów liczba aktywnie poszukujących pracy handlowców technicznych jest bardzo ograniczona.

Przykład z naszego doświadczenia:
W jednym z projektów dla producenta maszyn przeanalizowaliśmy 71 aplikacji. Tylko 3 kandydatów miało realne doświadczenie w sprzedaży przemysłowej B2B. Finalnie najlepszy kandydat został pozyskany dzięki headhuntingowi – wracał do pracy po urlopie rodzicielskim i nie planował aktywnego szukania nowego pracodawcy.

To nie wyjątek, a raczej reguła. W naszych projektach najczęściej spotykamy się z dwoma wyzwaniami:

• Niewielka liczba aktywnych kandydatów. Najlepsi handlowcy przemysłowi są zazwyczaj mocno związani z aktualnymi pracodawcami, często lojalni wobec swoich klientów, rzadko odpowiadają na standardowe ogłoszenia.
  
  
• Wysokie oczekiwania wobec oferty. Kandydaci zwracają uwagę na precyzyjnie określone terytorium sprzedaży, jasno zdefiniowane cele, realny wpływ na decyzje techniczne, a także na stabilność finansową firmy i jakość oferty produktowej.
  
  

Raport Pracuj.pl za pierwsze półrocze 2024 roku pokazuje, że sprzedaż wciąż pozostaje najpopularniejszą specjalizacją na rynku pracy (19% wszystkich ogłoszeń). Jednak ofert skierowanych do handlowców technicznych, którzy potrafią „czytać” dokumentację produkcyjną, analizować procesy technologiczne czy omawiać parametry materiałowe – jest już tylko niewielki procent. Dlatego w rekrutacji na te stanowiska niezbędne są działania bezpośrednie: rekomendacje, sieci kontaktów, działania headhunterskie czy precyzyjny social recruiting.

Jak rekrutować handlowca do przemysłu? 3 kluczowe filary skutecznego procesu

Bazując na setkach przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych, wypracowaliśmy model, który szczególnie dobrze sprawdza się w rekrutacjach sprzedażowych dla przemysłu:

1. Dokładna analiza modelu sprzedaży przed rozpoczęciem rekrutacji. Zanim opublikujemy ogłoszenie czy rozpoczniemy headhunting, analizujemy m.in. długość cyklu sprzedaży, strukturę klientów, specyfikę oferty oraz wewnętrzny podział kompetencji w dziale handlowym. Na tej podstawie budujemy profil kandydata.
   
   
2. Techniczna rozmowa kwalifikacyjna jako stały element selekcji. Sprawdzamy, czy kandydat potrafi interpretować rysunki techniczne, rozumie podstawowe procesy produkcyjne i ma odpowiednią wiedzę o materiałach czy technologiach wykorzystywanych przez klienta.
   
   
3. Dopasowanie kulturowe do organizacji. Innego profilu potrzebują firmy rodzinne, prowadzące produkcję w jednej lokalizacji, a innego — globalne koncerny przemysłowe o rozproszonych strukturach i złożonych procesach decyzyjnych.
   
   

Hunter czy farmer? Dobieraj ludzi pod strategię firmy

W sprzedaży przemysłowej bardzo wyraźnie widać dwa różne profile osobowościowe:

• Hunter — specjalista od zdobywania nowych klientów, który samodzielnie rozwija portfolio, inicjuje kontakty i świetnie radzi sobie na nowych, jeszcze niezagospodarowanych rynkach.
  
  
• Farmer — opiekun relacji z obecnymi klientami, dbający o rozwój współpracy, przewidujący potrzeby i systematycznie zwiększający wartość portfela.
  
  

W zależności od etapu rozwoju firmy, modelu sprzedaży i celów strategicznych — właściwy balans między hunterami i farmerami może wyglądać zupełnie inaczej.

Historie z naszych projektów: rekomendacje działają

Dobrze skonstruowany proces rekrutacyjny to nie tylko selekcja CV, ale także aktywne docieranie do właściwych kandydatów:

• Dla producenta z Wielkopolski pozyskaliśmy handlowca w ciągu 10 dni dzięki rekomendacji byłego współpracownika. Dziś jego wyniki przekraczają średnią zespołu o 30%.
  
  
• Dla producenta komponentów metalowych rekrutowaliśmy przedstawiciela z doświadczeniem w branży automotive. Kandydat wracał na rynek pracy po kilku miesiącach przerwy na budowę domu. Mimo przerwy, idealnie wpisywał się w profil oczekiwań klienta. Obecnie z sukcesem rozwija sprzedaż w Czechach.
  
  

Ekspert sprzedaje lepiej, bo rozumie klienta

Jak trafnie podsumował dyrektor sprzedaży jednej z firm z branży automatyki: „Dziś handlowiec musi być partnerem technologicznym klienta, nie tylko dostawcą oferty”.

W Aterima podchodzimy do rekrutacji sprzedażowych właśnie w ten sposób — szukając specjalistów, którzy nie tylko potrafią sprzedać produkt, ale przede wszystkim rozumieją cały kontekst produkcji, potrzeby biznesowe odbiorcy i specyfikę jego branży. Bo w sprzedaży przemysłowej klient nie kupuje produktu — kupuje kompetencje i zaufanie.

Szukasz handlowca, który rozumie produkcję?

Jeśli Twoja firma planuje rozbudowę działu sprzedaży przemysłowej i potrzebujesz kandydatów, którzy faktycznie znają specyfikę procesów technologicznych

– Skontaktuj się nami 

Wspólnie wypracujemy model rekrutacji dopasowany do Twojego biznesu.

Szukasz ludzi z głową?

Rekrutujemny najlepszych specialistów i menagerów

Sprawdź!