5 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej, które nie pomogą w rekrutacji
dr Anna Dolot, ekspert HR

5 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej, które nie pomogą w rekrutacji

Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęściej stosowaną metodą selekcji kandydatów do pracy, ale niekoniecznie najbardziej skuteczną. To kilkadziesiąt minut, w trakcie których nasze zadanie polega na jak najtrafniejszej ocenie kwalifikacji i kompetencji kandydata. Jak zwiększyć jej efektywność? Na przykład przez wyeliminowanie obiegowych, oklepanych pytań-frazesów, które są nieskuteczne i nie wnoszą wiele do rozmowy.

Rozmowa kwalifikacyjna ma wiele zalet – możemy w cztery oczy porozmawiać z kandydatem, obserwować jego zachowania i reakcje na nasze pytania. Mamy też możliwość dopytać o szczegóły udzielanych przez niego informacji. Nie oszukujmy się jednak, kilkadziesiąt minut rozmowy to nie jest wystarczający czas, aby ponad wszelką wątpliwość właściwie ocenić kandydatów.

Jak sobie pomóc? Istnieje szereg skutecznych, zadawanych we właściwej kolejności i zgodnie z określoną metodyką pytań, które pozwalają zwiększyć efektywność rozmowy. Są jednak i takie, które często padają na rozmowach, choć wiadomo, że jakość oraz przydatność uzyskanych na ich podstawie informacji jest… marna. Jakie? Typujemy pięć z nich.

1. Co by Pan zrobił gdyby…

To pytanie hipotetyczne. Jego kontynuacja może być dowolna – związana z sytuacjami zawodowymi lub nie. Warto mieć świadomość, że każdy kandydat chce wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej jak najlepiej. W związku z tym udzieli odpowiedzi o charakterze deklaratywnym – odpowie to, co rekruter chce usłyszeć. Jeśli mamy do czynienia z kandydatem przeciętnie inteligentnym (o inteligentnych nie wspominając) opowie o swoich pomysłach, działaniach, zaangażowaniu, na zasadzie „czego to on nie zrobi”.

Niestety to, co jest deklarowane w teorii, może nie mieć żadnego pokrycia w rzeczywistości. Stwarzamy sobie zatem świetną okazję do znalezienia kandydata, który jest dobrym aktorem, a niekoniecznie skutecznym pracownikiem. Nie liczmy bowiem, że kandydat odpowie: „Gdybym miał niezdecydowanego klienta, to powiedziałbym mu, żeby mi nie zawracał głowy”.

2. i 3. Jakie są Pani mocne i słabe strony?

Pytanie o mocne strony jest tym bardziej nieskuteczne, im mniej dopytujemy o konkretne przeszłe sytuacje, zdarzenia, projekty, które miałyby je potwierdzić. Dodatkowo oba pytania są tak dobrze znane, że znacząca ilość kandydatów jest na nie zwyczajnie przygotowana: w słabych stronach płynnie deklarując perfekcjonizm, nadmierną dbałość o szczegóły i pracoholizm…

4. Co Pan wie o naszej firmie?

To kolejne pytanie z listy „musisz się przygotować”. Większość kandydatów spodziewa się, że zostanie zadane. Co chcemy zbadać tym pytaniem? Wysnuć wniosek, że jeżeli ktoś przygotował się do rozmowy, to znaczy, że jest godny zaufania, będzie przygotowany do spotkań firmowych czy z klientami? Być może, że będzie, jeśli będzie tak samo zdeterminowany do pracy, jak do jej poszukiwania. Poza tym kandydat może poczytać o firmie czekając na rozmowę w firmowym lobby lub przeglądając firmową stronę na telefonie w drodze na umówione spotkanie z rekruterem. Czy to kilkuminutowe przygotowanie to wystarczające nam zaangażowanie?

Jest jeszcze inny aspekt. Opisane pytanie jest zadawane najczęściej na początku rozmowy. Wśród części rekruterów istnieje obawa, że odpowiedź na to powszechnie znane pytanie, może zrobić na tyle dobre wrażenie, że przez jego pryzmat będziemy oceniać te kompetencje kandydata, które rzeczywiście są dla nas ważne.

Poza tym jest to ten rodzaj pytania, który zamiast tworzyć partnerską atmosferę w czasie rozmowy, stawia kandydata w roli przepytywanego przez nauczyciela ucznia – odrobił zadanie domowe czy nie? Nie ma to nic wspólnego z kanonem kształtowania wizerunku pracodawcy.

5. Proszę podać 10 zastosowań…

...spinacza, ołówka itp. To pytanie, które teoretycznie ma na celu ocenę kreatywności czy pomysłowości kandydata. Po pierwsze wątpliwa jest jego skuteczność – zadanie jest oderwane od rzeczywistości, w której będzie pracował kandydat. Lepiej poprosić go o pomysły na rozwiązanie realnego problemu firmowego.

Po drugie to kolejne pytanie, które zamiast budować partnerską atmosferę w czasie procesu rekrutacji i selekcji, stwarza wrażenie traktowania kandydata w sposób niepoważny i mało profesjonalny.

Kilkadziesiąt minut na poznanie człowieka, którego chcemy zatrudnić na lata to niewiele. Szkoda więc zmarnować go na pytania, które są znane większości kandydatów, a nie badają rzeczywiście potrzebnych nam kompetencji i nie dają zaobserwować rzeczywistych zachowań.

 

Artykuł ukazał się w portalu Onet Biznes

Loading