Jakie wymagania powinien spełniać idealny kandydat?
dr Anna Dolot, ekspert HR

Jakie wymagania powinien spełniać idealny kandydat?

Analizując CV kandydata warto pamiętać, że papier przyjmie wszystko. To, że kandydat spędził kilka lat w renomowanej firmie na wymagającym stanowisku wcale nie oznacza, że jest wartościowym kandydatem do pracy. W praktyce można spotkać się z pracownikami robiącymi świetne wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które jednak nie przekłada się później na pracę i oczekiwane efekty.

Podobnie jest z wykształceniem. Choć wydaje się, że ukończenie określonego kierunku, studiów podyplomowych, szkoleń czy kursów powinno oznaczać większą wartość kandydata, – bywa z tym różnie. Są osoby, które sumiennie przykładają się do zajęć oraz takie, które z zajęć na zajęcia szukają wszelkich możliwych sposobów, aby niczego nowego się nie nauczyć, a już tym bardziej nie wcielić w życie. Niestety członkowie tej drugiej grupy czasem także otrzymują papier potwierdzający ich edukację.

Skoro ani wykształcenie, ani miejsca pracy czy zajmowane stanowiska nie są dobrymi weryfikatorami – na co zwracać uwagę? Najważniejsze są zachowania kandydata i podjęte przez niego działania w problematycznych sytuacjach zawodowych. To one świadczą o jego właściwej postawie do pracy, która jest kluczowa. Taki kandydat nawet nie posiadając twardej wiedzy, czy wieloletniego doświadczenia w danej branży z reguły w miarę szybko i sprawnie wdroży się do nowych zadań. Będą one stanowiły dla niego wyzwania i możliwość rozwoju. To właśnie zaangażowanie, zdolności komunikacyjne, ukierunkowanie na cel, umiejętność i chęć dzielenia się wiedzą (szczególnie na stanowiskach menedżerskich), rozwiązywanie sytuacji trudnych i współpraca z innymi członkami w zespole są kluczowymi atrybutami skutecznego pracownika. Oczywiście poszczególne kompetencje są uzależnione od specyfiki stanowiska, dlatego tak ważne jest odpowiednie jego sprofilowanie.

Analizując CV warto więc przyjrzeć się zakresowi obowiązków, a w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dopytać o podjęte działania w trudnych sytuacjach, które mogły mieć miejsce na poprzednich stanowiskach pracy kandydata, a jednocześnie mogą mieć miejsce w przyszłości w naszej organizacji. Jak kandydat postąpił w sytuacji roszczeniowego klienta? Jak się zachował, kiedy w zespole miał zdemotywowanego pracownika, w teamie pojawił się konflikt lub konieczne było podjęcie trudnej decyzji? Warto szukać kandydata, który otwarcie mówi o trudnościach i opisuje działania, które przedsięwziął. Cenne są płynne odpowiedzi, nacechowane szczegółami i konkretami.

Warto także przyjrzeć się historii zatrudnienia. Jak często kandydat zmieniał miejsce pracy? Z czego te zmiany wynikały? HR korzysta z psychologicznego prawa, które mówi, że zachowania z przeszłości mają tendencję do powtarzania się w przyszłości. Warto zatem szukać kandydatów, którzy w przeszłości przejawiali zachowania, które są zgodne z naszymi oczekiwaniami, które wpasowują się w kulturę organizacyjną firmy.

Prawie na każde stanowisko warto szukać kandydata, który umie i lubi się… uczyć, jest otwarty na rozwój. Osobiście spotkałam się z wieloma przypadkami, w których pracownikom brakowało twardej wiedzy, czy konkretnych umiejętności, ale dzięki konsekwencji i otwartości na to co nowe stali się specjalistami w nieznanej im wcześniej branży (oczywiście nie mam tu na myśli zawodów typu lekarz, czy prokurator). Motywacja pracownika, który jest bogatszy o kolejną umiejętność, czy kompetencję jest ogromna. A motywacja to kolejny atut pracownika, który jest na wagę złota.

Autor: Anna Dolot

Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.onet.pl

Loading